コラム「組織の成長加速法」-第189回 リーマンショックを乗り越え、その後、大成功した企業の共通点
強い組織作りをお手伝いしてきて、20年弱。幾多の経済危機を乗り越えて、その後に大攻勢をかけてきた企業の共通点をお伝えします。
今回お伝えするのは、リーマンショックを乗り越えた金融業の会社の事例を元にお伝えします。実践した規模や時期は少しずつことなりますが、共通して上手くいった方法を抽出してお伝えします。
今回お伝えする内容は、現在の経済環境を踏まえると、更に重要度を増していると思います。その理由は、当時とは違い、人手不足が深刻化しているからです。
リーマンショック当時、最も影響を受けたのが金融業でした。この金融業の会社は、リーマンショックの1年前からお手伝いをしていました。
金融危機が発生した時、まだ強い組織への変革の途中にありましたが、結果的に、その会社は他社が業績を落とす中、前年度比103％を実現しました。その後、この会社は業界でも有名になり、多くの経営者や幹部が訪問することとなりました。
リーマンショック翌年、採用市場は冷え込み、内定取り消しが大きな社会問題となりましたが、この会社は採用を強化しました。
当時、この会社の売上げは21億円でしたが、前年より3名多い9名の採用を実現しました。翌年は第2新卒も採用し、その結果、成長は一気に進みました。リーマンショックの翌年には対前年比22％、さらに翌年には27％という驚異的な成長を遂げました。
その後、東日本大震災の際にも業界は大きな影響を受けましたが、この会社は成長を続けています。
この戦略が成功するためには、新卒社員の即戦力化が必要不可欠です。
この会社を私がお手伝いを始めた際、新卒の粗利はマイナス250万円でしたが、1年目の粗利はすでに500万円を超えていました。
粗利がマイナス250万円のままでは採用は博打ですが、プラス500万円に持っていくことができれば、人の採用ほど確実な投資はありません。
新卒社員の即戦力化を実現するための2つのポイントをお伝えします。
まず、1つ目は教育計画です。月毎に何を学び、何が出来るようになるのかを明確にし、6ヶ月後に一人立ちする計画を作ります。この計画は、採用者が一人であっても必要です。
この計画作りは、かけ声ばかりで、実現できない会社が多いのも実情です。白紙の状態から創るのには、エネルギーと時間が必要だからです。
多くの会社が挫折するポイントですが、ここをクリアすれば結果が変わります。金融業の場合、最初は私も一緒に計画を作りました。その後は社員が前年の実績を元に修正を繰り返しています。
2つ目は教育計画の運用です。上司が部下と確認しながら計画通りに進めます。
教育期間の最初の3ヶ月は週に一度進行チェックを行い、改善点を確認します。
進行チェックの時間は2週間に1回10分で、新卒を担当するリーダーは決められたやり方通りに進めるだけです。1回10分で、会えない時は、電話で行います。どれほど忙しいリーダーであっても、負荷を最小限に押さえつつ、着実に計画通りに進めることができます。
進行のチェックの仕方は、マネジメント技術をフル活用します。だから、短時間で、最大の効果を出せるのです。これによりリーダー達は新卒社員の成長を見てマネジメントの喜びを感じることができます。
上記、この2つのポイントを実現すれば、どの業界でも新卒社員の早期戦力化を図ることができます。
リーマンショックのさなか、金融業の社長は「次なる飛躍に向けた時期にしたい」とおっしゃっていました。もちろん、経費削減は行いましたが、次なる成長への手は緩めませんでした。
景気循環は必ず起こります。次の飛躍を見据え、今から取り組みを開始しましょう。人口減の今、採用のチャンスは限られています。
新卒の即戦力化のポイントをお伝えしてきました。これがあると、経営の自由度は広がることはご理解いただけたかと思います。計画（仕組み）を創ることは、根を詰めたら、1日でも創れるかもしれません。できてしまえば、それほど大変なものではありません。
一方、計画を実行するためには、マネジメント技術があればこそです。これがあれば、2週間に1度10分で、着実に、前に進めることができるのです。
中途社員の場合も、同様に行いますが、少しだけやり方を返る必要があります。これはまた別の機会にお話いたしましょう。